Foto de Susana Romero Portal de la Coordinacion empresarial

Esta contingencia le inyectó velocidad a las tendencias que tanto sonaron en el 2019. Si no buscábamos el cambio, él nos encontró.

 
Y todo apunta a que Gestión Humana va a ser el héroe de la historia esta década. Según Peter Hinssen, Anna Tavis y otros analistas visionarios, la década pasada el héroe de la transformación fue mercadeo junto a tecnología.

"El pronóstico es que RH será el héroe protagónico de esta década en los negocios".

El temor de muchos de estos analistas es que no sepamos entender nuestro rol en la innovación de las organizaciones y desperdiciemos esta oportunidad.

Teniendo claro que el éxito está mucho más allá de no equivocarte, sabemos que mucho ayuda no cometer ciertos errores. Y recordando como decía un amigo dedicado al coach deportivo: "cuando el contrincante es bueno, los errores pueden definir el juego".

Por ello te comparto las claves de un análisis hecho a partir de entrevistas que he escuchado a varias figuras cuya lucidez admiro y conocen los casos de éxito en este entorno de transformación digital en RH.

Si eres profesional o líder de recursos humanos en una organización deberías preguntarte cuántos de estos errores estás en riesgo de cometer:

#1. Hablar de agilidad sin comprender realmente que significa

Agilidad para las organizaciones significa más que ser rápidos y responsivos. La mayoría de los profesionales de RH están usando la palabra ágil solo metafóricamente. Muchos no son conscientes de ello. El punto es que muchos no han entendido que realmente se trata de una metodología específica apoyada en herramientas las cuales aunque no suficientes definitivamente son necesarias para posibilitar verdadera agilidad en organizaciones. Es necesario entender que son clave antes de hablar de agilidad.

La agilidad es mucho más que repidez y responsividad.

#2. Asumir que la transformación solo involucra migrar a la nube

De acuerdo a Anna Tavis, se puede hablar de al menos tres claves para abrazar la agilidad. La primera involucra (más bien involucró) la digitalización y metodologías ágiles. Pero hay dos más tan cruciales como la primera. La segunda consiste en incorporar lo que llama el análisis de redes organizacionales (Organizational Network Analysis), necesaria para lograr una visión sistémica y entender cómo funcionan realmente las organizaciones y permite comprender dónde están los puntos de aceleración. La tercera clave, y no por ello viene después, es el Diseño organizacional. Entendiendo que si pones las vías equivocadas en el terreno, no podremos cumplir la velocidad de cambio requerida.

La transformación no tiene un solo apellido. Es digital, cultural, social, estructural, paradigmática y mucho más.

#3. Actuación aislada sin construir conocimiento en comunidad

Nadie tiene todas las respuestas, son demasiados frentes, retos y puntos ciegos. No compartir en redes profesionales los casos de éxito de manera abierta, limita las posibilidades de éxito a todos los profesionales de RH. Es un período en el cual es imposible que pocos tengan todas las respuestas y aún hay demasiadas preguntas por plantear. La mejor manera de reducir el riesgo es creando comunidades abiertas para construir conocimiento.

El conocimiento es de las principales cosas que se multiplican cuando es compartido.

#4. Dejar de lado a los demás departamentos

Observa lo que otras funciones están haciendo dentro de tu propia organización. Asóciate con otros departamentos. Haz benchmarking interno y busca líderes, casos de éxito y conocimiento valioso. Analiza con detenimiento lo que ha creado éxito en esas funciones. En la mayoría de los casos en cada organización, habrá nichos o embajadores de innovación que ya están operando de manera ágil. Luego trabaja con ellos y la comunidad de talento para construir las soluciones de acuerdo a las características de tu negocio, tu organización y recursos.

Dejar atrás la época de los silos en la organización e integrar todas las funciones.

#5. Dejar de lado el terreno ganado por tecnología y marketing

Esta tiene que ver con la anterior, pero el punto es que tecnología y marketing definitivamente tienen mucho más que contar. Y como ya hemos comentado antes, en la última década la transformación digital fue protagonizada por mercadeo y tecnología. Ellos supieron leer el entorno y diseñaron nuevas maneras de relación. Recursos humanos debe trazarse su propio camino y tiene con qué. Pero antes debe aprender de marketing y tecnología, apropiarse de sus herramientas al tiempo que acelera su velocidad de aprendizaje. Recursos humanos debe aprender de toda la organización.

La herencia del marketing digital, la nube y mucho más.

#6. Apoyarse exclusivamente en profesionales de RH

Asumir un nuevo paradigma, adquirir nuevas destrezas técnicas y conocimientos toma tiempo. Una excelente manera de acelerar el cambio es importar conocimiento a través de personal de otras áreas relevantes en este momento.

Bienvenida la diversidad.

#7. Tomar la transformación como proyecto y no crear equipos dedicados exclusivamente a las nuevas funciones

Hay que destinar tiempo para aprender, y actuar ya fuera del escritorio y eso toma tiempo. No crear los equipos dedicados exclusivamente a las nuevas funciones puede generar cargas de trabajo y hacer menos eficiente el proceso. Es necesario crear funciones como transformación digital, experiencia del empleado, analítica de las personas, con personas dedicadas exclusivamente a ello.

Nuevas funciones, para un nuevo mundo.

#8. No asumir la gestión de la experiencia de los empleados como una prioridad

En el reporte de tendencias globales de Linkedin de inicios de año, se reporta que el 94% de los CEOS considera que la experiencia de los empleados muy importante. Al punto que es el tópico considerado de mayor importancia. Y así en otros estudios de tendencias. Es importante asimilar que realmente necesitamos diseñar la experiencia de los empleados con los empleados y para los empleados. Además hay que saber o recordar que los diagramas de experiencia son una herramienta muy valiosa que viene del Design Thinking.

La experiencia de los empleados es la tendencia del año y se mantendrá por mucho tiempo.

#9. Mirar solo hacia arriba y dedicarse a administrar

Existe el hábito de las directivas de RH de dedicarse a mirar hacia arriba y supervisar. Es necesario crear tácticas que tengan en cuenta a todos los actores, segmentarlos y dialogar con ellos de manera diferenciada. En este entorno de transformación lleno de retos, hay casos de éxito trabajando en dos sentidos. Transversalmente: trabajando con la organización escuchando, construyendo con la comunidad de talentos primero, levantando estadísticas para probar la efectividad de las soluciones propuestas. Y verticalmente creando los casos de negocios (con sus respectivas cifras) para sus CEO en el otro sentido. De esta manera podemos ganar gana el compromiso de la directiva y de la comunidad de talentos de la organización.

¡Directores, Gerentes y Líderes de RH tienen una oportunidad de oro para brillar!

#10. Dejar de lado la importancia de la escucha

Cada día se entiende más la importancia de la escucha al empleado a través de todos los canales posibles: cafés, conversaciones francas y directas, encuestas pulso, encuestas anuales, etc. Para posibilitar la inteligencia de la respuesta adecuada y oportuna. También es importante diferenciarla acorde a los diferentes segmentos de las organizaciones y comprender la complejidad de sus trabajos. En conclusión la cultura de escucha es indispensable.

¡La empatía se hace protagónica!

BONUS REFLEXIÓN: Ignorar la importancia de los datos en la agilidad.

La data de personas es central en el paradigma ágil. Lo ágil no opera en estructuras jerárquicas ni en la aversión a los datos. La data no trata necesariamente de inteligencia artificial ni big data. La data es evidencia. Se trata también de obtener comentarios frecuentes, realmente reconociendo que es lo que no funciona y lo que funciona. Y dejar de ignorar o dejar de ver lo que quieres que sea.

Se trata de pensar como científicos basados en los hechos haciendo consciente supuestos y sometiéndolos a prueba. Luego entender cuáles cosas son las que deben ser ajustadas. Basarse en la retroalimentación, basarse en la evidencia.

Recordar que en el paradigma ágil siempre hay una fase de testeo o prueba. Para mí ésta es la fase más valiosa del paradigma ágil. Es la fase que nos pone en contacto con la realidad. Es la que nos permite aprender.

Por lo tanto, además de capacitar personas, es también es estar dispuesto a mirar evidencia y actuar en consecuencia. Si no abrazas la evidencia no aprenderás te moverás más rápido que antes, no importa cuánto entrenamiento y conocimiento vayas a aplicar.