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La falta de cultura de retroalimentación puede propiciar entornos lentos en aprender y con resultados mediocres a nivel de calidad, rendimiento financiero. Fomentando culturas de mediocridad y agresividad pasiva. O llevando a otros extremos de confrontación irrespetuosa que crean ambientes que menoscaban la salud psicológica de sus miembros. En este artículo corto se propone una vía para solucionar esta falta diatriba. 

Kim Scott, autora del libro Candor Radical, cree que la clave para construir y mantener relaciones auténticas en el trabajo radica en la “franqueza radical”, que ella define como la capacidad de dar retroalimentación que desafía a las personas directamente y, al mismo tiempo, demuestra que nos preocupamos por ellos personalmente. Este recurso se centra en el concepto de franqueza radical y en cómo puede ayudarnos a desarrollar más capital de relación y comunicarnos de manera más eficaz con nuestros colegas, independientemente de nuestros roles.

Ella propone superar la agresividad pasiva dominante en las organizaciones por medio de la combinación entre confrontación y cuidado genuino del otro, lo que genera como resultado, una confrontación sana. Para ilustrar los resultados de esta combinación y su ausencia en diferentes escenarios ella propone un modelo representado a través de un cuadro de doble entrada con la presencia y ausencia de Sinceridad y Preocupación genuina por el otro.

Entonces, bajo este enfoque, tenemos cuatro posibles escenarios:

Cuadro basado en el modelo de Kim Scott- https://www.radicalcandor.com/

Alta preocupación / Baja confrontación (Empatía Ruinosa): En este contexto predomina el silencio con el objetivo de evitar herir los sentimientos de los demás miembros del equipo u organización. Lo que ocurre en el mediano y largo plazo es que se propicia la ignorancia y existen pocas posibilidades de aprender o mejorar.

Baja preocupación / Baja confrontación (Hipocrecía Manipuladora):  Existe el silencio o no feedback con tal de  agradar o encajar como mecanismo de autodefensa. La consecuencia es que se incentiva la desconfianza y no se propicia el cambio. 

Alta preocupación / Alta confrontación (Sinceridad Cuidadosa): Cuando coexisten la preocupación (tacto) y la confrontación, surge una confrontación respetuosa. Como beneficio se logra un ambiente de confianza y se propicia el cambio profundo.  Este es el escenario ideal.

Baja preocupación / Alta confrontación (Agresividad maliciosa): El cuarto escenario suele evidenciar luchas de irrespeto de la mayoría de las partes. Este tipo de ambientes propicia la defensividad, y se logran muy pequeños cambios o aprendizajes.

La autora de este modelo, Kim Scott, sugiere adoptar culturas basadas en el cuadrante de alta preocupación y confrontación. A esto, ella lo llama la confrontación sana, lo que es más efectivo que el silencio y la rabia o la agresividad pasiva.