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La seguridad psicológica y la confianza son primordiales en cualquier lugar de trabajo, pero son doblemente importantes a medida que nos adaptamos a un giro masivo hacia el trabajo remoto. El trabajo remoto puede sacar lo mejor de los trabajadores, pero solo si sienten que tienen el espacio y el apoyo para adaptarse a nuestra nueva normalidad. 

Una de las mayores barreras para el trabajo remoto es la confianza. Las empresas tienen problemas para confiar en que los empleados realizan el trabajo por su cuenta, sin supervisión. Muchas empresas nunca desarrollaron políticas de trabajo remoto por esta razón y, ahora que se vieron obligadas, están reaccionando precisamente de la manera incorrecta.

Las fuerzas laborales productivas, creativas y felices surgen cuando se espera que las personas realicen un gran trabajo, pero también se les brinda seguridad y apoyo cuando experimentan y asumen riesgos. Esto implica combinar altos estándares y un entorno de alto apoyo y seguridad psicológica como en el cuadro superior derecho en el gráfico que se muestra abajo. 

Gráfico basado en el modelo de Amy Edmondson de “The Fearless Organization” 

Asumiendo que para lograr el máximo desempeño y bienestar es necesario crear un entorno seguro. Josh Bersin, fundador y decano de la Bersin Academy, ofrece cuatro áreas que pueden servir de guía a las diferentes áreas del trabajo remoto para fomentar la seguridad psicológica y desarrollar una fuerza laboral remota creativa, comprometida y resiliente:

1.Herramientas.Elegir herramientas integradas e intuitivas. El trabajo remoto requiere nueva tecnología, pero siempre que sea posible, debemos tratar de racionalizar lo que se espera que los empleados aprendan, minimizando la cantidad de plataformas para dominar y contraseñas para memorizar. 

2.Reglas. Las reglas deben ser establecidas con suficiente claridad. Asegúrese de que todos los cambios estén claramente articulados y sean accesibles para todos, y de que nos comuniquemos a medida que las reglas continúan cambiando.

3.Normas.Las normas deberían empoderar a las personas. Las decisiones que tomemos sobre nuestro comportamiento ahora probablemente se harán eco durante mucho tiempo. Como líderes, debemos establecer expectativas claras y realistas. Además modelar buenos hábitos ayuda a las personas a comprender las normas a medida que evolucionan.

4.Cultura. La cultura debe fomentar la confianza. Mantener a las personas conectadas cuando están físicamente separadas requiere un esfuerzo adicional. Asegúrese de enfatizar y celebrar las cosas que hacen que su organización y su gente sean únicos. Las celebraciones de cumpleaños, las reuniones familiares y más ayudan a mantener el tejido organizativo. Formalice los encuentros informales.

En conjunto, estas acciones facilitan la existencia de un entorno seguro. Mantienen a los empleados mentalmente comprometidos, energizados y motivados para realizar sus tareas. En conjunto, eso significa que la organización es más ágil, más conectada y más resistente a medida que enfrentamos este desafío y lo que venga después.

En medio de las emergencias o cambios inesperados las emociones pueden nublar la claridad. 

Los líderes deben aportar dirección, calma y foco en medio de la tempestad. 

En este artículo se comparten algunos acciones sencillas para reestablecer la tranquilidad y foco para convertir una situación de crisis en una fuente de oportunidad. 

Los mejores planes de desarrollo dedican el doble de tiempo a recibir orientación o apoyo de alguna persona con más conocimientos que el tiempo dedicado a formaciones teóricas o tradicionales.

Este es uno de los pilares del principio 70/20/10 propuesto por Eichinger, Lombardo y McCall investigadores del Centro de Liderazgo Creativo. 

La falta de cultura de retroalimentación puede propiciar entornos lentos en aprender y con pobres resultados  en  calidad y rendimiento financiero. Fomentando culturas de mediocridad y agresividad pasiva. O llevando a otros extremos de confrontación irrespetuosa.

 En este artículo corto se propone una vía para solucionar esta falsa diatriba.