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Dave Ulrich, hace pocos días, compartió una analogía magistral y sobre todo muy oportuna entre las emergencias médicas y la crisis organizacionales. 

Considera que las emergencias pueden ser analizadas de manera más efectiva si se entienden como un proceso que pasa por 4 etapas igual que las emergencias médicas (abajo en detalle) y describe lo que para él son las prioridades de talento humano en términos de tres frentes:

- Mejorar el talento (fuerza laboral, personas y competencias individuales)

- Organización (puestos de trabajo, cultura y capacidades organizacionales)

- Liderazgo (líderes en todos los niveles)

Rol de recursos humanos en una crisis como ésta desde la perspectiva de Dave Ulrich.

1. Primeros auxilios/Triaje

Ocurre algo inesperado que requiere acciones inmediatas. Hay mucha emocionalidad, el ambiente es caótico y confuso, y los primeros en responder reaccionan rápidamente sobre todo por instinto más que por preparación o entrenamiento para minimizar y detener el daño y hacer que los heridos se sientan lo mejor posible. Este ha sido, desde el punto de vista de Ulrich, el estado de la pandemia durante las últimas semanas.

Las claves de esta etapa: evaluar la situación, reaccionar rápido y parar las consecuencias negativas que puedan empeorar la situación (o en sus palabras parar el sangrado).

Propone como puntos clave de responsabilidad directa en talento:

- Lograr trabajar desde cualquier lugar a través de la tecnología

- Atender demandas emocionales y miedos

Como puntos clave a orientar a los líderes:

- Tomar decisiones valientes

- Valores medulares

- Comunicar, comunicar, comunicar

Como puntos a apoyar en términos más estratégicos en la organización:

- Recortar costos

- Asegurar lealtad de los clientes

- Adaptar estrategia a oportunidades de mercado



2. Ambulancia /Transición:

Comienzan a aparecer los expertos. Mientras se realiza la transición de la ambulancia, se brindan apoyo emocional y buscan hacer más diagnósticos. Alertan a otros responsables a prepararse a atender las diferentes situaciones. En esta crisis pandémica, algunas organizaciones ahora están haciendo la transición al período de bienestar emocional, haciendo diagnósticos sobre lo que se debe hacer para avanzar y buscando apoyo.

Siendo clave en esta etapa: ofrecer soporte emocional, diagnosticar síntomas y buscar asesoría de expertos.

Propone como ejes clave de talento:

- Prestar atención a la experiencia de los empleados

- Enfocarse en las causas no los síntomas

- Despertar confianza en el futuro

Como puntos clave a orientar a los líderes:

- Construir credibilidad en el futuro

- Construir credibilidad demostrando disponibilidad, transparencia y honestidad

Como puntos a apoyar en términos más estratégicos en la organización:

- Diagnosticar capacidades organizacionales básicas

- Moverse de los eventos hacia los patrones



3. Hospital /Sistemas:

Ahora las organizaciones estarán en manos de expertos que realizan diagnósticos más exhaustivos y ofrecen soluciones encaminadas a alcanzar la normalidad. En la pandemia de virus, las organizaciones requieren inversiones sensatas en procesos como la interfaz del cliente, las elecciones estratégicas, la asignación de recursos, la cultura y el talento para ofrecer soluciones para organizaciones e individuos.

En esta etapa es clave: incorporar expertos, mejorar procesos y proveer soluciones

Propone como ejes clave de talento:

- Redefinir competencias

- Establecer confianza en el futuro

Como puntos clave a orientar a los líderes:

- Ofrecer soluciones integradas

- Compartir autoridad; distribuir liderazgo

Como puntos a apoyar en términos más estratégicos en la organización:

- Remover trabajo superfluo

- Buscar nuevas soluciones en la estrategia, cliente y organización



4. Casa / Nueva normalidad:

Las organizaciones regresan (yo diría más bien que se dirigen porque no hay retorno) a una nueva normalidad que podría significar aceptar una nueva identidad (por ejemplo, podemos perder o dejar atrás un producto) o adaptar los aprendizajes logrados en este período a sus nuevas circunstancias. La "nueva normalidad" de este virus (quizás dentro de unos meses) puede incluir identidad e ideas que varían según la organización y las circunstancias personales.

Siendo clave en esta etapa: abrazar a la nueva identidad, adaptar nuevos insights y desarrollar nuevas rutinas.

Propone como ejes clave de talento:

- Adquirir nuevas competencias

- Gestionar creencias, identidad, y sentimiento pertenencia

Como puntos clave a orientar a los líderes:

- Crear nueva marca de liderazgo

- Invertir en desarrollar liderazgo nueva normalidad

Como puntos a apoyar en términos más estratégicos en la organización:

- Abrazar identidad nueva & acorde a las nuevas circunstancias

- Adaptar nuevos insights

Considero este marco compartido por Ulrich sumamente poderoso para guiar nuestras actuaciones en este entorno. Espero que te aporte más de la claridad que todos necesitamos.

Este artículo está basado en la publicación What´s next in the coronavirus crisis? Phases of a crisis & HR response (enlace en los comentarios) de Dave Ulrich en Linkedin Pulse.